Nhà tuyển dụng Việt Nam và việc tái cơ cấu chương trình phúc lợi nhân viên

Đó là kết quả khảo sát gần đây của Tập đoàn Willis Towers Watson (NASDAQ: WLTW), nhà tư vấn, môi giới bảo hiểm và giải pháp hàng đầu thế giới.

Khảo sát còn cho thấy doanh nghiệp đã ý thức được tầm quan trọng của chương trình phúc lợi dành cho nhân viên khi 58% các doanh nghiệp trong nước ghi nhận chương trình phúc lợi giúp cải thiện việc thu hút và giữ chân nhân viên và hơn một nửa (64%) cho rằng đây là yếu tố giúp tăng cường mối gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Trong thực tế, giữa người sử dụng lao động và người lao động vẫn tồn tại một sự khác biệt về nhận thức bởi gần hai phần ba (62%) người sử dụng lao động cho rằng nhân viên của mình đánh giá cao gói phúc lợi mà công ty đang triển khai, trong khi chỉ có 45% người lao động đánh giá gói phúc lợi dành cho họ đáp ứng được yêu cầu.

Cedric Luah, Giám đốc phòng Health & Benefits, khu vực châu Á và Úc châu tại Willis Towers Watson, cho rằng “Khác biệt nhận thức này đang gây phiền hà, đặc biệt là khi các khoản chi tiêu dành cho phúc lợi tiếp tục tăng cao”. “Hiện đang còn nhiều cơ hội cho Doanh nghiệp để nhằm nâng tầm giá trị từ chiến lược phúc lợi dành cho nhân viên của họ. Điều này đặc biệt quan trọng vào thời điểm nhân viên cảm thấy bấp bênh vì những thay đổi tại nơi làm việc và áp lực tài chính ngày càng gia tăng. Những động thái tích cực từ phía Doanh nghiệp có thể đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhân viên cảm nhận sự an toàn và được trân trọng.”

Các Doanh nghiệp phản ứng như thế nào?

Kết quả khảo sát cho thấy những ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp Việt Nam dành cho các chương trình phúc lợi nhân viên trong 3 năm tới đều xoay quanh vấn đề: Thay đổi thiết kế chương trình phúc lợi nhằm quản lý chi phí và tác động tích cực lên hành vi của người lao động.

“Điều này cho thấy các doanh nghiệp ngày càng nhận thức rõ, mặc dù chi phí luôn là vấn đề cần được quan tâm, một chiến lược đơn thuần hướng đến kiểm soát chi phí không còn hiệu quả nữa mà chính hành vi của nhân viên có thể tác động đến chi phí”, Chị Bùi Thị Hoàng Yến, Giám đốc Ban Sức khoẻ & Phúc lợi của Willis Towers Watson Việt Nam chia sẻ. Nhận thức đó có nghĩa chúng ta cần có một cái nhìn rộng hơn về cách thiết kế và triển khai các chương trình phúc lợi. Đây không chỉ đơn giản là cung cấp những gì phù hợp với xu hướng thị trường, mà còn là sự am hiểu về doanh nghiệp và các yếu tố khác tác động đến gắn kết và thay đổi hành vi của người lao động.

Các xu hướng mới trong thiết kế phúc lợi

Khảo sát cho thấy mặc dù các hình thức phúc lợi truyền thống vẫn còn được áp dụng phổ biến tại Việt Nam - và được xem là một trong những vấn đề quan trọng nhất đối người lao động – nhưng xét trong phạm vi ba năm sắp tới, các Doanh nghiệp đang mở rộng cung cấp các phúc lợi theo hình thức phi truyền thống. Cụ thể: Tập trung vào an toàn tài chính, chúng ta thấy có hơn 1 trên 5 Doanh nghiệp có kế hoạch thực hiện các chương trình hỗ trợ đảm bảo an toàn tài chính cho nhân viên. Còn chương trình phúc lợi về sức khoẻ ngày càng được quan tâm và vượt xa hơn sự khoẻ mạnh thể chất (58% người sử dụng lao động dự định triển khai các hoạt động tăng cường sức khoẻ thể chất, theo sau là sức khoẻ hành vi và cảm xúc 45%).

Một xu hướng mới khác là trong khi đa số người sử dụng lao động (93%) tập trung vào việc so sánh chương trình của doanh nghiệp mình với các doanh nghiệp khác khi thiết kế phúc lợi, vẫn có đến 73% các nhà sử dụng lao động đang nghiên cứu các nhu cầu cụ thể của lực lượng lao động. Nếu doanh nghiệp nghiêm túc trong việc sử dụng phúc lợi để thúc đẩy mục tiêu quản trị nhân tài, điều đầu tiên cần thiết là phải hiểu rõ những đặc trựng về nguồn nhân lực của họ. Đâu là những đặc điểm riêng? Đâu là yếu tố khuyến khích và gắn kết xoay quanh vấn đề sức khoẻ và an toàn tài chính của họ?. Chị Yến chia sẻ: "Như vậy, quả thật đây là điều đáng khích lệ khi nhìn thấy ngày càng có nhiều doanh nghiệp thật sự tập trung vào việc thiết kế phúc lợi của nhân viên chứ không chỉ đơn giản là đuổi theo một tiêu chuẩn chung của thị trường."

Đa dạng và lựa chọn

Khi nhân viên nhận thức rõ hơn mong muốn của mình, họ phát hiện ra rằng nhu cầu của mình rất đa dạng và thay đổi theo độ tuổi, quốc tịch, tình trạng gia đình và nghề nghiệp. Điều này dẫn đến một giải pháp không thể đáp ứng cho tất cả các nhu cầu mà nên điều chỉnh theo nhu cầu và sự lựa chọn của từng đối tượng.

Cedric Luah, Giám đốc Sức khỏe và Phúc lợi châu Á - Thái Bình Dương tư vấn cho các công ty Việt Nam - Ảnh: BTC

Đến năm 2019, 43% người sử dụng lao động ở Châu Á Thái Bình Dương dự định dành cho nhân viên một số lựa chọn hoặc thông qua sự lựa chọn của nhân viên hay những hình thức đãi ngộ linh hoạt hoặc tự nguyện bổ sung. Và phần thưởng dành cho những tổ chức đi tiên phong khi chọn hình thức linh hoạt này: Gần ba phần tư (71%) các doanh nghiệp hiện đang cung cấp các hình thức này ở Việt Nam cho biết người lao động đánh giá cao việc công ty của họ thấu hiểu về nhu cầu đa dạng của nhân viên, khuyến khích sự trân trọng của nhân viên và hiểu rõ về chương trình phúc lợi dành cho mình (69%).

Ông Luah nói thêm: "Một trong những rào cản chính mà Doanh nghiệp phải đối mặt trong việc hoàn thành mục tiêu chiến lược của họ về các đãi ngộ là sự thiếu gắn kết và hiểu về nhân viên". Một chương trình có thể khiến các nhân viên nhận thấy rằng chủ doanh nghiệp thấu hiểu các nhu cầu của họsẽ giúp giải quyết nhữngtrở ngại này. Và bất kỳ chiến lược hiệu quả nào cũng đi kèm với việc đẩy mạnh truyền thông và triển khai đến đúng đối tượng, ví dụ như thu hút các nhân viên yêu thích kỹ thuật số thông qua công nghệ.

“Doanh nghiệp ở vị thế đặc biệt để kết nối nhân viên bằng cách sử dụng các liên kết xã hội. Nếu họ có thể tìm ra cách để nhân viên có cùng mức độ trải nghiệm số mà họ đang tận hưởng trong cuộc sống cá nhân, điều này có thể tạo mối liên kết quan trọng để đạt được các mong muốn mà chương trình phúc lợi dành cho họ".

Từ những góc độ khác, kết quả thu được từ khảo sát cho biết: Sức khoẻ là một điểm khác biệt mà các nhà tuyển dụng Việt Nam có nhiều tham vọng khi lên kế hoạch cho chiến lược sức khoẻ và an toàn của họ: Trong ba năm, 82% các nhà tuyển dụng có kế hoạch làm cho chiến lược sức khoẻ và lợi ích của họ trở thành lợi thế cạnh tranh chính. Tiếp đó căng thẳng (stress) được xác định là một vấn đề hàng đầu của Doanh nghiệp. Tuy nhiên, chỉ có 42% Doanh nghiệp Việt Nam đang áp dụng những biện pháp thực sự để giảm căng thẳng trong công việc. Và cuối cùng cần tập trung vào truyền thông và cam kết về kế hoạch nghỉ hưu. Các ưu tiên hàng đầu của nhà tuyển dụng Việt Nam trong việc tăng cường kế hoạch hưu trí trong ba năm tới bao gồm tăng cường sự tham gia, nâng cao hiểu biết (72%) và đánh giá cao các chương trình (62%).

P.V