Tổng bí thư: Chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy tội… chậm được ngăn chặn

Ghi nhận nhiều trưởng thành của đội ngũ cán bộ các cấp, tuy nhiên, theo Tổng bí thư Nguyễn Phú Trọng, đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ còn bộc lộ không ít những hạn chế, yếu kém. Đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị đông nhưng chưa mạnh, tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ xảy ra ở nhiều nơi.

Bên cạnh đó, cơ cấu giữa các ngànhnghề, lĩnh vực chưa thật sự hợp lý, thiếu sự liên thông giữa các cấp, các ngành; thiếu những cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, nhà khoa học và chuyên gia đầu ngành. Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý, trong đó có cả cán bộ cấp chiến lược uy tín thấp, năng lực, phẩm chất chưa ngang tầm nhiệm vụ; thiếu gương mẫu, chưa thật sự gắn bó mật thiết với nhân dân; vướng vào tham nhũng, lãng phí, tiêu cực, lợi ích nhóm.

“Không ít cán bộ, quản lý doanh nghiệp thiếu ý chí tu dưỡng, rèn luyện, thậm chí lợi dụng sơ hở, cố ý làm trái, trục lợi, làm thất thoát vốn, tài sản nhà nước, gây hậu quả nghiêm trọng. Tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy quy hoạch, chạy luân chuyển, chạy bằng cấp, chạy tội... chậm được ngăn chặn và đẩy lùi”, Tổng bí thư nêu.

Tổng bí thư cũng yêu cầu phải trả lời cho được câu hỏi vì sao 20 năm qua, đặc biệt những năm gần đây mặc dù Đảng đã có rất nhiều chủ trương, chính sách về công tác cán bộ được cán bộ, đảng viên và nhân dân đồng tình, ủng hộ, nhưng trong thực hiện vẫn còn nhiều bất cập, hiệu quả còn thấp? Nguyên nhân từ đâu, ở khâu nào, ở cấp nào?

Từ đó, Tổng bí thư cho rằng cần đi sâu thảo luận, làm rõ, tạo sự thống nhất cao về quan điểm, tư tưởng chỉ đạo, mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài và những nhiệm vụ, giải pháp lớn, có tính đột phá khả thi cao để sớm khắc phục triệt để những hạn chế đã nêu, làm tốt hơn nữa công tác cán bộ, xây dựng cho được một đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược,đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.

Tổng bí thư Nguyễn Phú Trọng cũng lưu ý phải cố gắng chỉ ra khâu đột phá là khâu nào, đánh giá cán bộ hay sắp xếp, bố trí cán bộ; khắc phục tình trạng "chạy chức, chạy quyền" hay "thân quen, cánh hẩu"; chú trọng đặc biệt phẩm chất hay năng lực hay coi trọng cả hai; vì sao có nhiều nghị quyết rất đúng, rất trúng nhưng việc thực hiện hiệu quả lại thấp; vì sao quy trình thì đúng nhưng bố trí con người cụ thể lại sai; vướng mắc chính là ở chỗ nào; cơ chế giám sát quyền lực đã đủ chưa; chính sách tạo ra động lực để cán bộ tâm huyết gắn bó với sự nghiệp là gì?...

Theo kiến nghị của ĐBQH Lê Thanh Vân, về tiêu chí nhận diện cán bộ cần chia thành 6 nhóm: cán bộ chính trị; cán bộ quản lý; cán bộ điều hành; cán bộ khoa học - công nghệ; cán bộ chuyên môn; cán bộ văn hóa - nghệ thuật. Đây là cơ sở để bố trí nhân sự phù hợp với từng lĩnh vực cụ thể theo sở trườngsở đoản của từng người.“Ví như sử dụng các loại gỗ vào việc dựng nhà: gỗ lim thuộc nhóm gỗ tốt thì dùng làm trụ cột; tre, nứa thì làm phên dậu; không thể lấy gỗ lim làm cột cái và ngược lại, không thể lấy gỗ dâu làm cột trụ. “Dụng nhân như dụng mộc” là vì vậy”, ông Vân nêu.

Ông Vân cho rằng một người có khả năng làm tốt công tác phong trào, chưa hẳn trở thành một chính trị gia hay một nhà lãnh đạo trong hệ thống chính trị; một doanh nghiệp giỏi về sản xuất, kinh doanh chưa hẳn trở thành một nhà quản lý, điều hành trong bộ máy hành chính; một nhà khoa học xuất sắc chưa hẳn trở thành một chính khách…

Theo ông Vân, trên thực tếđã có sự nhầm lẫn đáng tiếc trong việc phân loại, nhận diện và sử dụng cán bộ. Đôi khi, vì cơ cấu mà xem nhẹ tiêu chuẩn, vì tính đại diện mà xem nhẹ chất lượng cán bộ.

Ông Lê Thanh Vâncũng cho biếtđể tuyển chọn được người có đức, tài và sử dụng đúng mục đích, thì phải có cách thức để nhận diện. Cách nhận diện phổ biến nhất hiện nay là đối với các chức danh do bầu cử (lãnh đạo, quản lý), thì phải trình bày được cương lĩnh, chương trình, kế hoạch hành động và bảo vệ được quan điểm, tư tưởng của mình trước tập thể có thẩm quyền. Đối với các chức danh do bổ nhiệm (điều hành), thì nhất thiết phải thông qua thi tuyển.

Ngoài hai hình thức tuyển chọn cơ bản trên đây, ông Vân cho rằng cần đẩy mạnh việc thực hiện cơ chế tiến cử nhân tài. Theo đó, những ai nhận thấy một người có khả năng đáp ứng đủ các tiêu chí cán bộ theo từng nhóm như trên, thì tiến cử người ấy cho cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền. Đồng thời, phải xác định trách nhiệm cụ thể của tập thể, cá nhân trong việc tuyển chọn cán bộ và tiến cử nhân tài, với các quy định về thưởng, phạt nghiêm minh.

Về phương pháp đánh giá cán bộ, đại biểu Vân cho rằng hiện nay chủ yếu dựa vào báo cáo tự kiểm điểm của cá nhân và bỏ phiếu tín nhiệm của tập thể, để làm căn cứ đánh giá cán bộ. Cơ chế này có mặt tích cực là bảo đảm dân chủ, nhưng không chính xác, thậm chí thiếu khách quan, nếu như tập thể đánh giá là một tập thể phe cánh, xuôi chiều.

Để khắc phục tình trạng này, ông Vân cho rằng cần quy định bộ tiêu chí đánh giá cán bộ trên cơ sở xác định thực chứng từng hành vi công vụ với các thang điểm cụ thể, như: ý thức chấp hành kỷ luật; mức độ hoàn thành nhiệm vụ; kết quả cụ thể từ ngày nhận nhiệm vụ; khả năng xử lý tình huống; khả năng đề xuất những vấn đề mới làm thay đổi tình hình…

Ngoài ra, cần có quy định về việc khảo khóa, sát hạch theo định kỳ hằng năm để đánh giá lại năng lực cán bộ qua cơ chế thi lại (có cập nhật) và bỏ phiếu tín nhiệm để đánh giá khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao.